Der Vergleich: Performance Recruiting im Praxis-Check

Performance Recruiting im Vergleich zu klassischer Direktansprache, Online-Jobportalen und Headhuntern. Wann macht’s Sinn? Wie lange dauert’s, bis ich gute Kandidaten kennenlerne? Was kostet es? In diesem Artikel bekommst du einen Vergleich.

Voraussichtliche Lesedauer: 9 Minuten

Über die Funktionsweise von Performance Recruiting und warum es in vielen Fällen dazu führt, dass man damit deutlich schneller, leichter und günstiger an passende Kandidaten kommt, habe ich schon viel geschrieben. Zum Einstieg empfehle ich die folgenden Artikel:

• Performance Recruiting: Was ist das? Und warum ist es so bärenstark?
• Performance Recruiting erklärt in 60 Sekunden [VIDEO]

Nun wollen wir uns einmal anschauen, was die Erfahrungen aus nunmehr vielen Hunderten durchgeführten Performance Recruiting Kampagnen sind, im Vergleich zu anderen, klassischen Methoden der Kandidaten- und Bewerbergewinnung.

Höre dir auch die Folge „Performance Recruiting von A bis Z: Die Komplett-Anleitung“ im B2B! Podcast an:

Die Schnelligkeit: Wie lange dauert’s?

Klassische Direktansprache

In der klassischen Direktansprache ist einiges an manueller Handarbeit gefragt. Recruiter oder Sourcer sind tage- manchmal wochenlang damit beschäftigt, potenziell passende Kandidaten bei LinkedIn, Xing und Co. anzuschreiben oder beispielsweise per Telefon zu kontaktieren. Die Antwortrate von Kandidaten fällt mal höher, mal geringer aus.

Kleine Anekdote aus unserem Technologie-Startup Familonet damals: Unter den Software-Programmierern gab’s einen Running Gag. „Wer heute die meisten Nachrichten von Recruitern auf LinkedIn und Xing bekommt, muss den anderen am Abend das Feierabend-Bier ausgeben.“ Geantwortet wurde selten bis nie.

Selbst wenn initial eine Antwort kommt, ist noch nicht klar, ob die Person auch wirklich wechselbereit ist, auf die offene Position passt, die Anforderungen erfüllt und offen für diesen Arbeitgeber ist.

Online-Jobbörsen

Da über Online-Jobbörsen wie Indeed, Monster, Stepstone und Co. in der Regel vor allem aktive Kandidaten angesprochen werden – also solche, die gerade aktiv nach Jobs suchen – kann der Rücklauf bei Positionen in Mangelberufen sehr lange auf sich warten lassen – und häufig sogar gar nicht erfolgen.

Viele Kunden berichten uns – und ich kenne es auch noch aus meiner eigenen Erfahrung im IT-Bereich –, dass man zwar viele Bewerbungen bekommen kann, davon aber die meisten ungeeignet sind oder zum Beispiel von Menschen kommen, die erst noch nach Europa migrieren möchten.

Performance Recruiting

Zum Vergleich: Ich habe zuletzt eine Performance Recruiting Kampagne für eine Content & Social Media Marketing Position bei XHAUER geschaltet. Die Kampagne lief ganze 6 Stunden, dann konnte ich sie wieder ausschalten – weil bereits 12 sehr gute Bewerbungen eingegangen waren.

Dazu muss man natürlich sagen: Eine solche Stelle eignet sich in der Tat besonders gut für Performance Recruiting.

Aber auch für schwierigere Positionen, wie zum Beispiel IT-, Techniker- oder Programmierer-Positionen fährt man in der Regel schneller, als mit den klassischen Wegen der Kandidatenansprache – selbst wenn es mal zwei Wochen dauert, bis man zwei bis drei vielversprechende Kandidaten kennengelernt hat.

Auch in Bereichen, wie Pflege- und Handwerksberufen machen wir und unsere Kunden mit Performance Recruiting sehr gute Erfahrungen, was die Geschwindigkeit der Bewerberakquise angeht.

Na klaro: Es ist wie bei allen Recruiting-Methoden – natürlich kann es auch mit Performance Recruiting vorkommen, dass man nach einigen Wochen noch keine passenden Bewerber gefunden hat. Selten, aber passiert.

In diesem Video gibt’s eine rundum Einführung ins Thema Performance Recruiting:

Das Ergebnis: Zahl und Qualität der Bewerber?

Klassische Direktansprache

Dadurch, dass der komplette Prozess hier von Hand stattfindet, fällt die Anzahl der potenziellen Kandidaten insgesamt natürlich geringer aus. Das ist ja auch kein Problem, denn in der Regel wollen wir ja auch nur eine Stelle der gleichen Position besetzen. Die Qualität haben wir selbst in der Hand, wenn wir inhouse rekrutieren, zum Beispiel mit eigenen Recruiting-Mitarbeitern.

Wenn externe Headhunter beauftragt werden, kann die Qualität der vorgestellten Bewerber meiner Erfahrung nach stark variieren. Hier haben wir in der Vergangenheit sehr gute Leute kennengelernt – aber auch festgestellt, dass manchmal Leute vorgestellt werden, die unsere Anforderungen nicht wirklich trafen.

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Online-Jobbörsen

Hier ist es wieder mehr wie ein Glückspiel: Es kann passieren, dass auf einen Schlag sehr viele Bewerbungen reinkommen – oder dass einfach gar nichts passiert. Meist sind es aktiv suchende Kandidaten, oft aus dem Ausland – deshalb hat die Qualität hier auch eine sehr hohe Varianz.

Häufig habe ich es erlebt, dass zwar viele Bewerbungen reinkommen – man aber am Ende leider eher damit beschäftigt ist, all diesen abzusagen.

Performance Recruiting

Im Vergleich ist es bei den meisten Performance Recruiting Kampagnen so, dass nach wenigen Stunden die ersten Bewerbungen reinkommen. Das liegt daran, dass man mit einer technisch wie psychologisch klug aufgebauten Kampagne praktisch „auf Knopfdruck“ sehr viele Menschen erreichen kann, die mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit auf das Profil der Position passen.

Das läuft automatisiert und ohne manuelle Handarbeit. Die initiale Abfrage der Eigenschaften der Bewerber kann so eingestellt werden, dass sie ebenfalls bereits automatisiert im Prozess stattfindet: Denjenigen, die nicht passen, kann automatisch abgesagt werden.

Im Prinzip ist Performance Recruiting die skalierbare und automatisierte Weiterentwicklung der klassischen Direktansprache von Hand.

Als Recruiter beginnt die manuelle Arbeit an der Stelle, wo der erste persönliche Kontakt stattfindet. Das schöne hier: Dort wissen wir schon, dass die Bewerber grundsätzlich wechselbereit sind und – nach eigenen Angaben – die Anforderungen für die Position erfüllen.

Natürlich kommt es vor, dass wir im persönlichen Gespräch feststellen, dass eine Person doch nicht passt, weil beispielsweise eine bestimmte Anforderung fehlt. Dann kann man diese Anforderung einfach ab sofort im automatisierten Bewerbungsprozess hinterlegen und in Zukunft direkt mit abfragen.

Mit der Dauer einer Performance Recruiting Kampagne wird in der Regel die Zahl der Bewerber geringer während die Qualität steigt. Das liegt daran, dass die Algorithmen immer weiter lernen, welche Menschen passen und welche nicht.

Die Kosten: Was muss ich investieren?

Was kostet klassische Direktansprache?

Wenn wir Recruiter oder Sourcer im Team haben, fallen hierfür natürlich laufende Gehälter, Recruiter-Lizenzen für LinkedIn und Xing, operative Kosten sowie Opportunitätskosten (für Dinge, die wir mit diesen Ausgaben stattdessen hätten finanzieren können) an. Das monatliche Investment kann hier also schnell fünfstellig werden, wenn man von Vollzeitmitarbeitern in diesem Bereich ausgeht.

Bei Beauftragen von klassisch arbeitenden Headhuntern werden in der Regel bei erfolgreicher Einstellung 25 – 30 % des Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters fällig. Einige Headhunter berechnen zudem eine Setup-Fee sowie eine monatlichen Retainer für die Laufzeit der Suche. Wenn es zu einer Einstellung kommt, können die Kosten also einen mittleren fünfstelligen Betrag ausmachen.

Was kosten Online-Jobbörsen?

Bei Indeed, Monster, Stepstone und Co. kann es wieder eine starke Varianz geben. Manchmal ergeben sich Möglichkeiten nahezu kostenfrei zu inserieren (über die Qualität und die dadurch entstehende Arbeit haben wir ja oben schon gesprochen) – und manchmal werden bis zu fünfstellige Beträge ausgegeben, um passende Bewerbungen eine Position zu erhalten. Ein klassisches „Es kommt drauf an“.

Was kostet Performance Recruiting?

Wenn wir fürs Performance Recruiting einen externen Dienstleister beauftragen, bieten Anbieter in der Regel fixe und planbare Paketpreise an. Auch erfolgsbasierte Modelle sind möglich, während der Erfolg hier entweder in der Anzahl der vorgestellten passenden Bewerber oder in einer erfolgreich Einstellung liegen kann. Performance Recruiting ist in der Regel deutlich günstiger, als die oben genannten Alternativen.

Bei Talentmagnet Performance Recruiting machen wir es beispielsweise so, dass zum Ausarbeiten, Aufsetzen und Durchführen einer Kampagne ein unterer vierstelliger Betrag pro Monat Laufzeit anfällt. Bei erfolgreicher Einstellung kann beispielsweise ein Monatsgehalt des neuen Mitarbeiters als Erfolgsprovision vereinbart werden.

Insgesamt liegen im Vergleich Performance Recruiting Kunden damit meist bei einem mittleren bis oberen viertstelligen Betrag, wenn sie erfolgreich einen neuen Mitarbeiter eingestellt und ihre offene Stelle besetzt haben.

Deshalb:

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Zuletzt aktualisiert am 5. Januar 2024